受入れ体制がない

「受け入れ体制がない。育て方がわからない」
とお悩みの企業様へ。

今まで途中入社の採用、もしくは縁故による採用が多く、
新卒採用を実施したことがない企業様にとっては、採用が成功しても、
その後の育成に関しては経験がないので不安に感じている企業様は非常に多くいらっしゃいます。
しかし、弊社で毎年新たに採用のお手伝いをさせて頂く企業様の半数以上が初めて新卒採用を実施される企業様です。
そして、新卒採用した社員が成長し、会社の核となり、なくてはならない存在になっている企業様も多くあります。
弊社では育成に対する悩みをお持ちの企業様に対して、
その企業にあった受け入れ体制構築のためのトータルのサポートを行っています。

CASE
01

育成プロジェクト活動の継続による
              育成意識の向上
(従業員数:30名 事業内容:管工事の施工管理)

実施内容:
トップヒアリング、既存社員への面談、
育成プロジェクトミーティング

今まで大学生の新卒採用の経験はなく、新卒を採用したいという社長の想いによって採用活動がスタートする。
今までは育成体制と言える明確なものはなく、自分は自分という意識の社員が多く、採用にもあまり協力的でない社員がほとんどであった。

そこで数名の社員との面談を実施して、比較的育成意識の高い社員を育成担当者と位置付け、育成プロジェクトミーティングを開催し、育成のための導入プログラムの策定を弊社スタッフと一緒に行う。
4月になり、実際に1期生2名が入社をすると、新人は非常に礼儀正しく、仕事を一生懸命覚えようという姿勢があり、「どうせ新卒なんか」と思っていた既存社員の新卒に対するイメージが変わり、全体的にだんだんと育成に対する意識が高まっていく。
継続して開催していた育成プロジェクトミーティングには、「もっとこういう指導をした方がいい」「あそこの現場で経験を積ませてみては」という能動的な意見が出てくるようになり、ミーティングに徐々に変化がみられるようになる。

二期生
採用後

そして継続して採用活動を実施し、2期生入社のための育成プロジェクトミーティングには、1期生を担当窓口として開催する。前年の課題を改善することでさらに充実した育成環境が整っていった。
また1期生も育成プロジェクトのメンバーになることで先輩としての意識が高まっていった。

CASE
02

製造現場における新卒入社先輩社員による
          育成フォロー活動の仕組化
(従業員数:60名 事業内容:産業用機械メーカー)

実施内容:
トップおよび幹部ヒアリング、育成プロジェクト活動、新入社員に対するフォロー面談、新入社員向けの教育冊子の作成

職場全体の高齢化が進み、技術の伝承や若手の採用に悩んでいた。ハローワーク等の求人を実施するも20代の応募は非常に少なく若手社員の採用が出来ずにいた。

2009年に弊社と共に採用活動をスタート。直接採用ターゲットの学生へのダイレクトアプローチを実施することで2010年4月入社となる1期生3名の新卒生の採用に成功。その後、2期生2名。
3期生2名。4期生2名と継続して採用活動を実施し、現状離職者はいない。

二期生
採用後

育成を実施するにあたり先輩社員が新人の定着化に向けたフォロー体制を構築。弊社は内定時から新卒生へのフォロー研修を継続して実施。個別面談を2ヶ月に1度弊社スタッフが面談を行い、技術面ではなく社会人としてのサポートを行う。入社後、1期生に対しては年齢が離れている社員が育成を担当をしたが、次年度以降からは新卒入社の先輩社員が定着化へ向けた役割を担う。
その後毎年新卒入社した先輩社員をメンバーとした育成プロジェクト活動を実施し、自分たちの育成された際に感じた課題を抽出し、改善。その結果、新卒者がどの部署でどのような技術や経験を習得するかを「見える化」し、会社(部署)全体で共有、それらの進捗を確認することで1年目の育成において着実に基本を習得することが可能となる。
隔週ごとに先輩社員が新入社員との面談を実施することで、仕事だけでなく、社会人としてのベースをアドバイスできる体制を構築。またその情報をプロジェクトメンバー全員に共有する仕組みを作り、状況に応じて指導する体制を整えた。現在1期生も各部署において第一線で活躍する社員へと成長し、「先輩社員が人を育てることが当たり前だ」という風土が根付きつつある。

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